苏博安排的面试，按照吴楚之的意见，采用的是后面十几年非常流行的无领导群面。

这样的面试方法，放在世纪初的几年，很少见，外企都很少用。

绝大多数人在这个别开生面的面试中，表现得非常不适应。

而吴楚之要得便是这种不适应的效果。

这个面试环节，能最大程度的测试出面试者的应变能力，和团队协作能力。

此外，通过一个人的发言，可以很好的看出他的思维能力、沟通能力和表达能力。

吴楚之给出的都是真实工作情况的模拟，这对于现在的他来说，完全是信手拈来。

销售问的是如何防止因基层销售人员离职导致客户流失的解决方桉；

财务问的就是老板从公司合法节税拿钱的方法；

法务风控问的是公司销售上游企业提供无商标产品的风险；

合规审计则问的是如何设计海外应收账款管理的内控机制。

参与招聘的人，在这个过程中十分的煎熬，毕竟在2004年时这种无领导群面，大家听都没听说过。

好吧，其实也就是吴楚之偷懒。

每个岗位都有7位面试者，而4个岗位就是28位面试者。

就算每个人10分钟，也快5个小时了。

5个小时！

干点其他的事情不好吗？

完全是浪费时间。

面试是在一个大会议室里，吴楚之直接两个组同时面试，他和苏博各自带一个组，讨论时间30分钟。

而龚明、李富根、叶小米则负责按照苏博提供的表格，观察记录。

一个人在混乱之中流露出来的本质，才是他真正的品质。

群面的场面越混乱，对面试官来说处理起来越简单。

别说龚明和李富根了，就连叶小米也知道该怎么选择。

看着杂乱的争辩现场，龚明隐讳的笑着，“楚楚，你这个办法真好，是龙是虫，一比就知道了。”

旁边的叶小米眼里，只剩下崇拜了。

吴楚之有点赧然，摸了摸鼻子，个人崇拜还是要不得滴。

自己也就不过是多了个金手指，不值一提，不值一提。

晚上让小师姐穿上那条丝袜，应该问题不大了吧？

想想还是让人挺期待的。

很快，吴楚之在每个职位挑出了两个候选人。

龚明和李富根见吴楚之自己能够控场，也就撤到科技大厦那边去监督生产设备安装工作去了。

稍事休息后，吴楚之和叶小米与8个候选人面对面的坐了下来，开始了恳谈会。

示意大家静静后，吴楚之眼神一一扫过每个人后，开了口，

“刚刚的群面环节，各位的表现非常优秀，让我印象深刻。

所以每个职位我留下了两位候选人。

大家可以放心，下面没有其他环节了。”

他顿了顿，继续说了起来，“鉴于大家面试时的表现难分伯仲，让我们难以取舍。

所以，我们还是在实际工作中来分出高下。

恭喜大家，当然也恭喜我自己和我身边的叶总，我们即将在同一个团队里面共事。”

在新公司里面，叶小米将直接担任常务副总的职位。

这也是吴楚之的一贯风格，确定是个有潜力的人，就把他放在高位上，用事务去磨练。

当然，他也是迫不得已，如果能有现成可用的人，他自然也会用。

但是，现在哪里会有合适的高管来他这家主营业务都还没实际开展的公司？

他看得上的人，现在来了他也养不起。

还不如培养叶小米，自己调教出来的人，最契合自己的风格。

底下响起了一阵稀稀疏疏的掌声，所有人都面带疑惑的问了起来。

面对同一职位两个人分工问题的提问，吴楚之摊了摊手，“两个人在我眼里没有高下之分，都是副职。

7天后按照表现，能者上，平者让，庸者下。”

他顿了顿，继续说着，“所有部门自建团队，编制情况待会人力资源部的苏博苏经理会发给你们。

苏经理那边会负责对所有团队人员进行背景调查以及社保公积金等事项的处理；

当然如果你们自行达成分工意见，我不反对，这也是协调能力的体现。

相同职位，工作内容都是一样。

销售熟悉产品手册中的产品，开始联系意向客户；

财务负责梳理新旧公司的账务，特别是天晶公司过往的原始票据清理、检查。

风控法务负责近期合同的法务风险梳理和未来合同样本制定；

合规审计负责公司内控制度的建设。

以七天为限，七天后我们手底下见真章。

不过丑话说在前面，我只留团队，不留个人。

个人能力再强，带不出团队的话，我这座庙太小容不下。

同样，如果七天后能留下来的，无论你上一家薪酬是多少，只要你没有虚报，我这边给出来的待遇是正职三倍，副职两倍，员工1.5倍。”

底下在座的8位基本也就挨边30岁，正是有冲劲儿的年龄。

面对这样新奇的方式，大家表示接受。

东风吹，战鼓擂，都是好汉谁怕谁？

虽然这家公司还是初创，但无论是从前面天晶公司的参观，还是后面对电子厂安装现场的实地走访，可以看得出来，这个年轻的老板还是有一番大干一场的雄心。

特别是电子厂门口那蜀大科技产业园的金字招牌和实习基地匾额，让他们有了定心丸。

都是从大学出来的，何时见过一贯抠门的学校如此支持一家初创的公司？

一出手便是一栋市中心的办公楼！

这本身足以说明台上这个年轻老板的雄厚背景。

吴楚之最后的这句话，让他们坚定了尝试的信心，

“公司成长很快希望你们也能快速成长，职位晋升通道是打开的。”

当然，毕竟钱也给的相当到位。

……

有了职能部门的班子，新公司也开始了正常运转。

各个部门开始各司其职的忙碌起来，按照编制情况，新员工也很快到了位。

不得不说，吴楚之这招‘自建团队’挺疯的。

一个部门经理级别的人跳槽，往往难点是老下属的安置问题。

而吴楚之给出的这个政策，让他们完全没了顾忌，带着手下的爱将便直接来了新公司。

这样的做法，在公司成立的初期，便保证了各部门主干的稳定运作。

至于部门的枝干、树叶，他们也会自发的选择充实更多的年轻人。

毕竟一则是人力资源部的苏博给出来的编制中对应届生、往届生有着一定的比例要求，二则便是他们自身的团队建设要求。

一个部门，不可能全是熟手，没有年龄的差距，部门间内斗非常严重。

能做到部门总这个级别的人，不可能不会考虑这个问题。

因为吴楚之的特殊要求和时间关系，绝大部分人也就是在原来公司请个一两周的假。

两不耽误，留下来最好，留不下来回去上班就行了。

剩下的便是部门间的磨合问题，这个只能靠时间和高层来调控。

新公司顺利运转后，首先便是办公场所的解决。

叶小米也终于松了一口气，过往几天，新公司的事情几乎是她一手在操办。

现在有了人，自然好办事。

她也拉了几个本科、硕士阶段的同学、闺蜜来公司。

不过，在拉人之前，她还是征求了吴楚之的意见。