由于支行的公司、个金两个重要部门一把手先后辞职，如何选择继任者，成为亟待解决的问题。

经过几次班子会的研究，司马玮接任公司部主任，张晖接任个金部主任，章雨琪被提拔为综合管理部主任，秦燕担任营业部主任，王林被提职为风景御园支行一把手。

还有其他中层的调整和任命。

在班子会上，梓涵提出，是否考虑孙奕楠的提职，是否可以考虑今后由她接替李梦瑶，其他班子成员均表示了反对。

大家认为，这几年干部调整动作太大，显得有些人心浮躁，虽然有几个案例，作为支行的管理层将曾经“拿下” 的干部再重新启用，表示了管理层“以人为本”的理念。但是，这样也会让员工对管理层产生一种“不稳重” 的感觉，不利于今后的管理。所以，这件事情还是先放一放，从管理的角度看，启用新人比纠结于重新使用原来的管理者效果更好。

支行原来的中层管理者，对于他们自己的前途几乎没有什么更高的期盼，他们很早之前就成为了支行的中层，激励政策对于他们几乎不奏效，四平八稳是他们普遍的心态。即使因为业绩考核不佳，你也不能“一棍子打死”，支行行长总要给人家留一口饭吃，不能一免到底吧？

这些年，由梓涵主推提拔了很多新人，这对于带动支行的业绩起到了助推作用，这点毋庸置疑。但也许恰恰因为以业绩为主导，很多综合因素被他忽视了。事实上，能够成就业绩的突破，绝不仅仅是某一个人的因素，而是整个支行的支持，包括中、后台的支持，尤其是资金方面的支撑。支行公司部营销客户，只要有需要，支行所有的业务费用均给予优先支持，虽然梓涵也考虑过，对一些营销资金的监管，但结果是差强人意。

小胡离职后，梓涵要求财管部门统计一下：这一、两年公司部的花销。数据让他非常吃惊，从使用的资金总额来看，公司部的费用支出几乎是支行所有网点费用支出的总和，虽然公司部的存款以及创造的利润数额相当可观，甚至超过了支行的“半壁江山”，但这些年的奖励政策也向公司部倾斜，公司部人员的年终绩效奖励也远远超过其他部门，这些年，从公司部提拔的人员也绝不是小胡一个人。

梓涵以为，对于人员的培养、奖励的跟进、费用的宽松，一定会有良性的发展，但他却忽略了人性的复杂。

此时，梓涵想起了那次去海南时的场景，雨汐作为“局外人”对小胡的观察，的确不同于梓涵这位“局中人”，那些他觉得无所谓的举动，也许恰恰能够反映出一个人内心深处的东西。

其实，辞职并不是一件多么了不起的事情，追求更高的收益是每一个人的原动力，但做事总要有个分寸，做人总要有个原则，别人对你的宽容并不代表你可以为所欲为，可惜未必所有人都这样理解，“人不为己，天诛地灭”是人性的真实写照，也是很多人的座右铭。

小胡走时对梓涵谈到，他对支行管理层早就比较失望。不过，梓涵觉得，小胡内心真实的想法未必如实告诉了他。一个人如果离开现有的单位，所有的理由都可能只是借口，而对于这个单位彻底的失望，恐怕才是他真实的想法。

虽然这些年国有企业的管理机制、奖励机制已经大为改观，但即便如此，也不可能像股份制银行那样。目前所在单位的管理模式，是梓涵无力改变的，他只能尽力做好自己的事情。