何青愣了愣，“都有，主要还是降薪，以及待遇降低的意见。”

杜玉峰把名单按在手下，平静地看着何青。

何青被杜玉峰看的有些发热。

她已经意识到，自己刚才说的话，太随意，没有充分准备。

杜玉峰看了何青一会儿后，又拿起名单道：“所有裁退人员，人事部要逐一面谈。”

“情绪很大的员工，你要告诉我，我来面谈。”

“裁员补偿，肯定要有。”

“你看这样行不行？”

“裁退人员：第一，之前没发的工资，全部补完；”

“第二，现在是十一月底，再补一个月的工资，补到十二月。”

“不过，不能按原标准补，而是按减薪以后的标准补。”

“现在公司能做到的也只有这些，我们还要留点余力，养活在职的员工，你懂的吧！”

何青点头。

“裁员，是让人事部去做恶人。”

“所以，公司会对参与裁员工作的员工，进行一些经济上的补偿，以奖金的方式。”

“所以，我要求参与裁员的工作人员，一定要性格好。”

“原则上是不要和任何员工起冲突，做好完抚工作，平稳过渡。”

“把我的邮箱发给每个裁员的员工，有什么问题，他们可以写邮件给我。”

“人事部要对裁退人员的家庭进行了解，碰到家庭特别困难的员工。”

“要及时报告，以免出现极端的事件。”

杜玉峰在这件具体的事情上嘱咐的很细，原则上是以人为本。

说完这些之后，杜玉峰这才把话题绕回来。

这时，杜玉峰的语气，开始变得严厉起来。

“我听说，HR这个行当里，流传着一句话，‘人事人事，不干人事’。 ”

“虽然这话说的很难听，可是也说明了很多问题。”

“站在公司的层面，人力资源要站在企业生存的角度，去规划。”

“企业能否生存是基础，就好像身体是否健康一样。”

“健康是1，其他的都是0。没有健康，再多的零都没有意义。”

“天安集团如果活不下去，员工的抱怨将没有任何意义。”

“你站在人力总监的位置上，情绪不应该被员工左右。”

“他们有情绪，谁没有情绪？在职的员工有情绪，觉得不合适，他们可以申请离职！”

“被辞退的人有情绪，他都不再是天安的员工了，有情绪我们需要过多的关注吗？”

“人文关怀，是在温饱问题都解决了之后，才可能出现的事情。”

“我现在说的，可能很残酷，可是现实是，天安的现状就摆在这里。”

“我们把这些员工都拖在这里，并不是什么好事。”

“逼他们一把，让他们走出去，也许是人生的另一场契机。”

“不管他们愿不愿意，天安已经无法承受再多。”

“所以，不要再提什么无谓的情绪了。”

杜玉峰看何青。

直到何青消化了自己所说的，并且没有反驳之后，杜玉峰才拿起名单。

把工程部，项目部，等几个部门的裁员名单给划掉。

“这几个部门，过段时间，可能会并到其他公司去。暂时就不列入到裁员计划中。”

“还有，你要去吹吹风，留下来的员工，也不见得有好日子过。”

“降薪是必然的，而且随着项目的剥离，公司的事务会越来越少。”

“这意味着，这次的裁员，并不是唯一的一次。调整可能会一直持续下去。”

“直到公司可以平稳运行为止。”

何青心里其实有数，她自己也是在观望。

说不定，什么时候，就该轮到她离开了。