随着公司规模如吹气球般迅速膨胀，原本顺畅的管理流程逐渐变得错综复杂，就像精密的机械装置中混入了杂乱的丝线，各种管理难题接踵而至，让安晴和陆煜城陷入了深深的思索与挑战之中。
在组织架构方面，新员工的大量涌入和业务的多元化发展使得原有的层级关系和职责划分变得模糊不清。曾经简单明了的汇报线如今交织成了一团乱麻，信息在传递过程中经常出现延误、失真的情况。例如，在智能家居平台的研发部门，新加入的人工智能专家和软件工程师们在项目推进过程中，不清楚应该向哪位上级汇报工作进展和问题。这导致一些关键的技术决策无法及时做出，影响了研发的效率。而在新型环保建材业务中，生产部门和研发部门之间因为新的人员加入，协调难度增大，出现了对产品标准理解不一致的情况，生产出来有时不符合研发的设计要求，造成了资源的浪费。
沟通问题也日益凸显，成为横亘在公司发展道路上的一座大山。公司规模扩大后，不同部门、不同层级之间的沟通渠道变得拥堵。原本一个简单的会议就能解决的问题，现在可能需要经过多层转达、多次邮件沟通，仍然无法达成共识。市场部门在策划一次智能家居平台的促销活动时，需要和研发部门确认新功能的上线时间、和生产部门协调产品供应数量、和财务部门商讨预算安排。但由于沟通不畅，每个部门对活动的理解和准备进度都不一致，导致促销活动的筹备工作困难重重。在新型环保建材业务中，营销团队与研发团队在向客户介绍产品性能时，由于缺乏有效的沟通，给出的信息存在差异，让客户对公司的专业性产生了质疑。
人力资源管理面临着前所未有的挑战。员工数量的剧增使得绩效考核变得复杂而棘手。新的岗位和职责需要重新制定合理的考核标准，但这并非易事。对于那些涉及多个项目、多种技能要求的岗位，很难用单一的指标来衡量员工的工作绩效。比如，在智能家居平台的市场拓展专员岗位，他们既要负责国内城市市场的推广，又要参与国际市场的开拓，工作内容包括线上线下活动策划、客户关系维护、市场调研等多个方面。如何准确评估他们的工作成果，激励他们的工作积极性，成为了人力资源部门的一大难题。
员工培训和发展也陷入了困境。不同背景、不同技能水平的新员工有着多样化的培训需求，但公司现有的培训资源和体系难以满足。对于那些从传统建材行业转行到新型环保建材业务的员工，他们需要尽快掌握新的环保理念和生产技术；而新入职的国际市场拓展专员则需要深入了解公司产品特点以及国际市场的文化差异和营销规则。然而，培训课程的安排缺乏针对性，导致培训效果不佳，员工在工作中仍然感到吃力，影响了工作效率和质量。
财务管理在规模扩大后压力倍增。资金的流动变得更加复杂，大量的资金投入到新生产车间、研发中心建设、设备采购以及人才招募等方面，如何合理安排资金、确保资金链的稳定成为了关键问题。在预算管理上，各个部门在扩大规模的热情下，都提出了更多的资金需求，但公司的整体财务资源是有限的。如何在众多项目和部门之间进行科学的预算分配，避免资源浪费和资金短缺的情况同时出现，是财务管理部门面临的重大挑战。而且，随着业务的拓展，成本控制难度也在加大。新的生产基地和办公场地带来了更高的运营成本，不同地区、不同业务板块的成本核算和控制需要更加精细的管理，但现有的财务管理系统和方法在这方面显得有些力不从心。
供应链管理在规模扩张的浪潮中也出现了诸多问题。对于智能家居平台业务，零部件供应商数量的增加虽然在一定程度上保证了原材料的供应，但也导致了供应商管理的混乱。不同供应商的质量参差不齐，交货时间和价格波动频繁，给生产计划和成本控制带来了极大的不确定性。在新型环保建材业务中，原材料供应的稳定性受到了考验。随着产量的提升，对植物纤维等主要原材料的需求大幅增加，原材料种植基地的产量和供应及时性出现了问题。而且，物流配送环节在面对大量订单和更广泛的配送范围时，运输成本上升、配送效率降低，货物损坏和延误的情况时有发生。
企业文化在新的发展阶段面临被稀释的风险。随着大量新员工的加入，原有的团结、创新、有社会责任感的企业文化在传播和传承过程中遇到了阻碍。新员工可能来自不同的企业背景，有着各自的工作文化和价值观，他们对公司企业文化的理解和认同需要一个过程。如果不能有效地将企业文化传递给每一位新员工，公司内部可能会出现文化冲突，影响团队的凝聚力和员工的归属感。在一些部门，已经出现了新老员工因为工作理念不同而产生矛盾的情况，这对公司的和谐发展产生了负面影响。
质量控制在规模扩大后变得更加困难。在智能家居平台生产中，新的生产车间和自动化设备虽然提高了生产效率，但由于操作人员的熟练度不同和生产流程的复杂性增加，产品质量出现了波动。一些产品在出厂检测时才发现功能缺陷或兼容性问题，这不仅增加了生产成本，还可能影响公司的品牌声誉。在新型环保建材生产方面，产品质量受原材料质量、生产工艺稳定性等多种因素的影响。由于生产规模的扩大，对这些环节的把控难度加大，一旦出现质量问题，可能会导致大量的产品召回和客户投诉，给公司带来巨大的损失。
面对这些管理难题，安晴和陆煜城深知必须迅速采取行动，否则公司的发展将受到严重的阻碍。他们开始从各个方面寻找解决方案，努力理顺公司的管理脉络。
在组织架构调整方面，他们邀请专业的企业管理咨询团队进行全面评估。根据咨询团队的建议，对公司的层级关系进行了重新梳理，明确了各个部门和岗位的职责范围。例如，在研发部门建立了项目负责制，每个项目都有明确的负责人，负责从项目规划、执行到验收的全过程，减少了沟通环节和决策延误。同时，设立了跨部门协调岗位，专门负责解决部门之间的沟通和协调问题，确保信息的顺畅流通和工作的协同推进。