关恒所说的案子，是前不久发生的，事情的经过也比较简单。

原告叫孙鹏，商都市人，汉兴通讯公司中南省分公司销售员。

孙鹏在汉兴通讯公司已经工作七年，双方签订的劳动合同中约定，孙鹏从事销售工作，月基本工资4300元。

汉兴通讯公司内部的《销售人员绩效管理办法》规定，销售员的绩效考核等级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。其中具体的比例分配为：优秀10%，良好40%，合格40%，不合格10%。

孙鹏刚入职时，一直在中南省分公司渠道部门做销售，后来渠道部门和销售部门合并，孙鹏并入销售部门负责销售工作。

而在最近两年的绩效考核中，孙鹏的考核均为不合格。汉兴通讯公司认为，孙鹏不能胜任公司，经转岗后，仍不能胜任工作，故辞退了孙鹏。

孙鹏对汉兴通讯公司辞退自己的做法非常不满，于是向商都市劳动争议仲裁院提起了劳动仲裁。

关恒做为孙鹏的代理人，代理了本案。

这起案件共涉及到以下几个需要解决的问题：

一、劳动者的实际工作地与用人单位所在地不一致时，发生劳动争议，劳动者应当向哪一个地方的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

二、汉兴通讯公司制定的《销售人员绩效管理办法》的程序是否合法，是否对劳动者具有约束力。

三、处于末位的劳动者是否一定属于不能胜任工作，用人单位能否将处于末位的劳动者予以辞退。

在劳动仲裁开庭时，汉兴公司首先提出了管辖权异议，汉兴公司认为，商都市劳动仲裁院对本案没有管辖权，汉兴公司是一家位于江中省汉江市的公司，劳动者应当前往江中省汉江市劳动争议仲裁院申请仲裁。

而关恒认为，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会均有管辖权。孙鹏做为劳动者，有权在这两个有管辖权的地方选择其中任何一个地方提起劳动仲裁。

仲裁庭确认韩星公司提出的管辖权没有法律依据。

随后，仲裁庭开始进行案件调查，在调查时，仲裁庭专门了解了汉兴通迅公司的《销售人员绩效管理办法》产生的过程，以确定其是否是依法制定的企业内部管理制度。

按照《劳动合同法》的规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。然后在经过必要的公示程序或者告知劳动者之后，才能发生法律上的效力。