时间在不知不觉中流逝，徐琳的预产期很快就到了。徐琳开始休产假了，这一休假将至少半年见不着。百合依依不舍。在那个最最艰苦的日子里，她们俩“相依为命”，“同甘共苦”，共同见证了人事部的起起落落，分分合合。虽然，她的离开只是短暂的，但是对于百合而言，这种失落无以复加。独自面对老刘和林总，百合有点担心。她担心以现在这样的工作方式，自己到底还能不能咬着牙挺下去。

全年的考评工作进入尾声。大部分员工的分数已统计完毕。除了极个别的没有交来的部门，人事部竟然也在此列。百合提醒老刘考评表该给自己了。老刘的眼神中流露出一丝丝的慌乱。沉默一会后，从桌子上一小打文件的下面，抽出了评估表。

“看吧，看吧，反正迟早是要看到的。”说完老刘放下三张已打完分的评估表，走出了办公室。

百合拿过考评表，回到了座位上。这是人事部的“仅存”的三名员工的考评表。一看到这三份评估表，百合心里一沉。

百合考评分只有81分，81分并不算低。但是如果有与自己历次考评分从未低于92分来说，百合倍感意外。连忙看见徐琳和何平富的评分。

三个人的考评分中只有何司机的分数超过了90分，且直接打到了98分。徐琳其次85分，百合垫底81分。

为什么是垫底？百合想不通。想到过去的一年，这一年并不平静，历经了人事部从7、8个人的到2、3个人的过程，而在人员最少的情况下，自己承担起了超荷合的工作，艰辛的工作换回的竟是这样的一个评价。当然老刘是没有看到自己和徐琳在这段岁月里的是如何渡过的。

百合眼泪禁不住流了下来。可是，眼泪并不能够换回来任何公正的评价，或许这个评价从一开始就缺乏公正。当年仅任职一个月的领导如何能对下级在全年做出一个公正的的评价？

徐琳休息有一段时间了，隔三差五的，百合便会给徐琳去个电话，问问徐琳的身体情况，聊一聊最近的公司动向。百合考虑，这件事情到底需不需要告诉徐琳呢？这件事情她会怎么看呢？思前想后，百合还是打电话给了徐琳。

徐琳一听到百合的声音，特别开心，寒暄几句之后，便问：“公司最近还好吗？”

百合说：“都还好，就是我比较郁闷！”

“是不是考评的事？”

“你怎么知道？”

“刚才老刘给我打了电话，她说今天给你看了我们部门的考评，估计你会比较生气！是这件事吗？”

“她怎么说？

“她只说了这个！到底怎么回事呀？”

百合便把三个人考评细节以及打分的情况一一讲述了一遍。徐琳听完：“这极不合理呀，我们俩没有功劳也有苦劳，那段时间都累成那样了，还给这样一个评价？为什么给何平富打那么高分？当时，林总让他没事时帮帮我们人事工作，可是他从来都是以要去洗车做为由拒绝任何形式的帮助。”

“没错，一开始我觉得很委屈，但仔细一想，我觉得很愤怒！比小何的分数还要低，我怎么也想不通。我要找老刘谈一谈！”徐琳强烈支持，并表示她也有话要说。

无论如何，这一次绝不沉默！百合想好了，这种不公正的对待自己，绝不接受，她要申诉到底！如果刘经理不受理的话，她就找林总，直至到邱总。她相信总有一个讲理的。

第二天，一见到刘经理百合便将自己的想法和盘托出并希望领导能够正确评价自己在过去一年的工作情况。刘经理见着百合咄咄逼人的样子，知道来者不善，便勉强答应了百合的要求。

果然，三个人的考评分数有了质的变化。三人的分数全都90分以上，排名徐琳、百合、何平富。

百合的毕业论文选择的课题是与工作紧密相关的，就是探讨如何考评的有效性。经过多次大量阅读和资料的收集，百合在这方面也有了较大的提高。

公司开展的第一季度考评。百合发现了整个过程中存在不少问题。她将写了一篇《第一季度考评总结报考》。在报告里百合对考评结果进行了统计，并总结了目前公司的考评制度的存在的问题，并提出了可行的建议：

一、存在的问题

1、日常管理的及时性差。考评结果中，参评257人中只有1名员工叫张某某的被评为不合格，列为辞退之列。

百合把这个情况定义为：“张某某”现象，其考评分仅为43分。她认为如果员工在一年中表现如此之差，按照公司的制度早应因违反各类规定或因工作不符合岗位要求而遭解聘。张某某没有因工作表现太差被解聘，纵观其历年的考评，分数均为75分以上。而为独此次仅为43为。百合认为这是矛盾的，是一种不合理的现象。

2、考评指标的针对性差。“量化”考评指标一直是制定考评标准的难点，由于各部门的工作性质所限，其所设岗位的工作内容难以直接用“任务量”、“业绩额”这类明显数字来界定，因此，只能采取将岗位要素描述转换为系数的方法进行。虽然《员工年度绩效考评表》中已对各项评价要素、评价标准作了设定，但各项描述中多用“较佳、良好、尚可”等字眼表达，使得每一位考评人在具体打分时只能凭自己的理解，这是容易造成主观判分的原因之一，也是考评结果各部门、各班组存在差异的重要原因。

3、沟通不畅。